부당해고 구제신청서 작성법 및 지방노동위원회 제출 절차 놓치면 안 되는 3개월 대응 방법

부당해고 구제신청서 작성법 및 지방노동위원회 제출 절차를 처음 알아봤을 때 제가 가장 먼저 막혔던 부분은 구제신청서에 도대체 어디까지 적어야 하는지였습니다. 억울하게 해고됐다는 사정을 전부 길게 적어야 할 것 같기도 했고, 회사와 주고받은 문자나 이메일을 처음부터 모두 첨부해야 할 것 같아 준비할수록 복잡하게 느껴졌습니다.

 

하지만 실제 절차를 기준으로 하나씩 정리해보니 부당해고 구제신청에서 중요한 것은 억울함을 길게 설명하는 것이 아니라 누가 누구에게 언제 어떤 해고를 했고, 그 해고가 왜 부당한지, 그리고 근로자가 어떤 구제를 원하는지를 날짜와 증거를 중심으로 명확하게 정리하는 것이었습니다. 특히 구제신청에는 기간 제한이 있기 때문에 회사와 계속 협의하고 있다는 이유로 시간을 보내는 것은 주의해야 합니다.

 

해고를 당하면 가장 먼저 회사에 항의하거나 동료들에게 상황을 설명하고 싶은 마음이 생길 수 있습니다. 저라면 그보다 먼저 해고통지서와 근로계약서, 급여명세서, 인사 관련 이메일과 문자 등을 한곳에 모아두겠습니다. 해고사유와 해고일을 확인할 수 있는 자료가 무엇인지 찾는 것이 이후 구제신청서를 작성하는 데 훨씬 도움이 되기 때문입니다.

 

또 하나 중요했던 부분은 부당해고 구제신청이 일반적인 민사소송과 같은 절차는 아니라는 점입니다. 근로자는 관할 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있고 신청 이후에는 사용자 측 답변과 근로자 측 주장 및 증거를 확인하는 과정을 거쳐 심문회의가 진행될 수 있습니다. 따라서 처음 신청서를 제출한 뒤에도 이유서와 증거자료 등을 정리하면서 사건의 핵심을 계속 구체화하는 과정이 필요할 수 있습니다.

 

오늘 제가 준비한 포스팅에서는 부당해고 구제신청서 작성법 및 지방노동위원회 제출 절차를 알아보는 분들이 신청기간을 놓치거나 불필요하게 복잡한 내용으로 신청서를 작성하지 않도록 구제신청 자격 확인부터 신청서 작성, 관할 지방노동위원회 확인, 증거자료 준비, 심문회의와 판정 이후 절차까지 차근차근 정리해보겠습니다.

부당해고 구제신청 전 가장 먼저 확인할 사항

부당해고 구제신청을 준비할 때 제가 가장 먼저 확인할 것은 정말 해고가 있었는지입니다. 회사에서 명확하게 해고통지서를 주는 경우도 있지만 실제 직장에서는 오늘까지만 나오라는 말을 구두로 듣거나 사직서를 작성하라는 요구를 받는 식으로 근로관계가 종료되는 경우도 있기 때문입니다.

 

특히 해고와 권고사직은 구분해야 합니다. 회사가 근로자에게 퇴사를 제안했고 근로자가 이에 동의해서 사직서를 제출한 것으로 인정된다면 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 해고와는 법적인 판단구조가 달라질 수 있습니다.

 

제가 회사에서 갑자기 그만두라는 말을 들었다면 바로 사직서를 작성하기보다 회사가 나를 해고하는 것인지 먼저 확인하겠습니다. 회사에서 해고가 아니라 자진퇴사라고 주장할 가능성이 있다면 근로관계 종료 경위를 확인할 수 있는 문자와 이메일, 업무 메신저 등의 자료를 보관하는 것이 중요합니다.

 

해고가 확인됐다면 다음으로 해고사유와 해고시기를 확인합니다. 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있고 이러한 서면통지 여부는 부당해고 사건에서 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

 

회사에서 문자나 이메일 등으로 통보한 경우에도 실제 내용과 방식에 따라 서면통지 요건을 충족하는지 구체적으로 살펴봐야 할 수 있습니다. 단순히 내일부터 나오지 말라는 말만 있었다면 언제 누가 어떤 방식으로 이야기했는지를 가능한 한 정확하게 기록해두는 것이 좋습니다.

 

해고사유 자체의 정당성도 확인해야 합니다. 회사가 근무태도나 업무성과, 징계사유, 경영상 어려움 등을 이유로 제시할 수 있는데 각각의 사유에 따라 판단해야 할 내용이 달라집니다. 회사가 징계해고를 주장한다면 취업규칙이나 인사규정에서 정한 징계절차가 지켜졌는지도 확인할 필요가 있습니다.

 

경영상 이유에 의한 해고라면 일반적인 징계해고와는 다른 법적 요건이 문제가 될 수 있습니다. 따라서 회사에서 경영상 어려움 때문이라고 설명했다고 해서 그것만으로 당연히 정당한 해고가 되는 것은 아닙니다.

 

사업장의 상시근로자 수도 확인할 필요가 있습니다. 노동위원회의 부당해고 구제제도와 근로기준법상 관련 규정의 적용 여부를 판단할 때 사업장 규모가 중요한 기준이 될 수 있기 때문입니다. 일반적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장을 중심으로 부당해고 구제제도의 적용 여부를 확인하게 됩니다.

 

제가 신청을 준비한다면 해고 여부, 해고일, 해고사유, 사업장 규모를 먼저 한 장에 적겠습니다. 이 네 가지가 정리돼야 어떤 주장을 해야 하는지와 어느 절차를 이용할지를 훨씬 쉽게 판단할 수 있습니다.

 

부당해고 구제신청서를 작성하기 전에 해고인지 자진퇴사인지부터 구분하고 해고사유와 해고시기, 서면통지 여부 및 사업장 규모를 순서대로 확인하는 것이 중요합니다.

 

저라면 회사에서 퇴사를 요구하는 상황에서 서류 내용을 제대로 확인하지 않은 채 사직서부터 작성하지 않겠습니다. 이미 사직서를 제출했다면 작성 당시 회사가 어떤 말을 했는지, 자발적으로 작성한 것인지, 압박이나 강요가 있었는지를 확인할 수 있는 자료를 정리해두는 것이 좋습니다.

부당해고 구제신청서 작성법 핵심은 날짜와 사실관계

부당해고 구제신청서를 작성할 때 제가 가장 중요하게 생각하는 부분은 사건을 시간순으로 정리하는 것입니다. 해고가 부당하다는 표현을 여러 번 반복하는 것보다 입사일부터 해고일까지 어떤 일이 있었는지를 날짜 순서대로 보여주는 편이 사건을 이해하기 쉽습니다.

 

먼저 신청인인 근로자의 기본정보와 피신청인인 사용자의 정보를 정확하게 작성합니다. 사업장 명칭과 대표자, 소재지 등 필요한 내용을 확인하고 근로자가 언제 입사했으며 어떤 직무를 담당했는지도 정리합니다.

 

근로계약서를 가지고 있다면 입사일과 계약형태, 근무장소와 임금 등을 확인하는 데 도움이 됩니다. 근로계약서를 작성하지 않았더라도 급여 입금내역이나 출퇴근기록 등 근로관계를 확인할 수 있는 자료가 있다면 별도로 준비해두는 것이 좋습니다.

 

신청취지를 작성할 때는 내가 노동위원회에서 어떤 구제를 원하는지를 명확하게 표현하는 것이 중요합니다. 해고가 부당하다는 판정을 받고 원직복직을 원하는지, 해고기간에 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급과 관련한 구제를 원하는지 등을 자신의 상황에 맞게 확인해야 합니다.

 

원직복직 대신 금전보상을 원하는 상황이라면 금전보상명령제도의 적용과 신청절차도 별도로 확인할 수 있습니다. 다만 단순히 구제신청서에 돈으로 받고 싶다고 적는 것만으로 모든 절차가 완료된다고 생각하지 말고 사건 진행과정에서 필요한 신청시기와 요건을 확인하는 것이 좋습니다.

 

신청이유에는 사건의 경위를 구체적으로 작성합니다. 입사일과 담당업무, 해고 이전에 있었던 사건, 회사가 제시한 해고사유, 해고통보 방법과 실제 해고일 등을 순서대로 정리하면 좋습니다.

 

예를 들어 회사가 무단결근을 이유로 해고했다고 주장한다면 실제 출근기록이나 휴가승인 내역 등을 확인해서 회사 주장이 사실과 다른 부분을 설명할 수 있습니다. 업무성과 부족을 이유로 해고했다면 이전 평가기록과 경고 또는 개선기회를 부여받았는지 등을 확인할 필요가 있습니다.

 

징계해고의 경우에는 징계사유뿐 아니라 절차도 확인합니다. 취업규칙에 징계위원회나 소명절차가 규정되어 있다면 실제 회사가 그 절차를 준수했는지를 살펴보고 관련 통지서와 회의자료가 있다면 보관하는 것이 좋습니다.

 

제가 신청이유를 작성한다면 감정적인 표현은 최대한 줄이겠습니다. 회사가 너무 악의적이었다거나 억울해서 잠도 못 잤다는 설명보다는 회사가 언제 어떤 이유로 해고했고 그 이유가 왜 사실과 다르거나 정당성이 부족한지를 자료와 연결해서 작성하겠습니다.

 

부당해고 구제신청서는 억울함의 정도를 보여주는 문서라기보다 해고가 언제 어떻게 이루어졌으며 어떤 이유에서 정당성이 없다고 보는지를 객관적인 사실과 자료로 설명하는 문서라고 생각하면 작성하기 훨씬 쉽습니다.

 

저라면 신청서를 제출하기 전에 처음 보는 사람이 읽는다는 생각으로 다시 읽어보겠습니다. 사건을 전혀 모르는 사람이 입사부터 해고까지의 흐름을 이해할 수 있다면 기본적인 사실관계는 비교적 잘 정리된 것입니다.

지방노동위원회 제출 절차와 3개월 신청기간 확인하기

부당해고 구제신청서 작성법 및 지방노동위원회 제출 절차에서 제가 절대 놓치지 않을 부분은 신청기간입니다. 부당해고 등의 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하기 때문에 회사와 협상을 오래 하다가 기간을 넘기는 일이 없도록 주의해야 합니다.

 

여기서 중요한 것은 3개월을 단순히 90일이라고 생각해서 계산하지 않는 것입니다. 기간을 정확하게 계산해야 하는 상황이라면 실제 해고의 효력이 발생한 날짜를 확인하고 법적인 기간계산 방법에 따라 신청기한을 확인하는 것이 안전합니다.

 

저라면 해고통지서를 받은 날과 실제 해고일이 다르다면 두 날짜를 모두 기록하겠습니다. 예를 들어 오늘 해고통지를 받았지만 해고 효력은 다음 달부터 발생한다고 기재되어 있다면 통지일과 실제 근로관계 종료일을 구분해두는 것이 좋습니다.

 

구제신청은 관할 지방노동위원회를 확인해 제출합니다. 어느 지방노동위원회가 관할하는지는 사업장의 소재지 등을 기준으로 확인할 수 있으므로 근로자의 현재 거주지만 보고 임의로 결정하지 않는 것이 좋습니다.

 

제출방법은 직접 방문하는 방법 외에도 우편이나 온라인 등 이용 가능한 방식이 있는지 확인할 수 있습니다. 온라인으로 신청한다면 입력한 신청내용과 첨부파일이 정상적으로 제출됐는지를 마지막 단계에서 확인하고 접수내용을 별도로 보관하는 편이 좋습니다.

 

신청서가 접수되면 그것으로 모든 주장이 확정되는 것은 아닙니다. 사건 진행과정에서 이유서나 답변서, 증거자료 등이 제출되고 상대방의 주장에 대해 추가적인 설명이 필요할 수 있습니다.

 

회사에서는 근로자가 자발적으로 퇴사했다고 주장하거나 해고가 아니라 근로계약기간이 정상적으로 종료됐다고 주장할 수도 있습니다. 또는 실제 해고는 인정하면서도 근로자의 비위행위나 업무능력 부족 등 정당한 사유가 있었다고 주장할 수 있습니다.

 

따라서 신청서 제출 이후 회사의 답변내용을 확인하고 쟁점을 다시 정리하는 과정이 중요합니다. 회사가 처음 해고할 때 설명했던 이유와 노동위원회에서 주장하는 이유가 달라졌다면 그 차이도 확인해볼 필요가 있습니다.

 

제가 준비한다면 신청서와 증거를 아래처럼 구분해두겠습니다. 사건의 기본정보와 해고에 관한 자료, 해고가 부당하다는 주장을 뒷받침하는 자료를 나누면 제출할 때 훨씬 정리가 쉽습니다. 제가 만든 아래 표를 참고해보세요!

 

항목	설명	비고
구제신청서	신청인과 사용자 정보, 신청취지와 신청이유, 해고 경위 등을 사실관계 중심으로 작성합니다.	해고일 정확히 확인
해고 관련 자료	해고통지서, 문자, 이메일, 업무 메신저 등 해고사유와 해고시기를 확인할 수 있는 자료를 준비합니다.	원본 별도 보관
근로관계 자료	근로계약서, 급여명세서, 출퇴근기록, 취업규칙, 인사자료 등 사건 판단에 필요한 자료를 정리합니다.	날짜순으로 정리

 

부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 증거를 완벽하게 준비할 때까지 무작정 기다리기보다 신청기한을 가장 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

 

저라면 해고 직후 휴대전화 달력에 신청기한을 표시해두겠습니다. 회사에서 다시 검토해보겠다고 하거나 합의를 제안하더라도 그 대화와 별개로 구제신청 가능기간은 계속 확인하겠습니다. 구체적인 기한 계산이 애매하다면 기간 끝에 임박해서 움직이기보다 여유 있게 절차를 진행하는 편이 안전합니다.

부당해고 입증자료와 이유서 준비하는 현실적인 방법

부당해고 사건에서 제가 가장 신경 써서 준비할 부분은 증거자료입니다. 노동위원회가 회사에서 실제로 어떤 일이 있었는지를 직접 본 것이 아니기 때문에 근로자와 사용자가 제출한 자료와 진술을 토대로 사실관계를 확인하게 됩니다.

 

가장 먼저 근로계약서를 준비합니다. 입사일과 계약기간, 업무와 임금 등을 확인할 수 있기 때문입니다. 기간제 근로자라면 근로계약기간이 언제까지였는지도 중요한 쟁점이 될 수 있으므로 과거에 계약을 반복해서 갱신했다면 이전 계약서까지 함께 정리하는 것이 좋습니다.

 

급여명세서와 급여 입금내역도 준비할 수 있습니다. 근로관계와 임금 수준을 확인하는 데 도움이 되고 해고기간 임금 상당액과 관련된 내용을 검토할 때도 기초자료가 될 수 있습니다.

 

해고통지서는 가장 직접적인 자료 중 하나입니다. 회사에서 공식적인 해고통지서를 주지 않았다면 문자와 이메일, 메신저 등 근로관계 종료 사실을 확인할 수 있는 자료를 확보합니다.

 

회사에서 징계사유를 문제 삼았다면 징계위원회 출석통지서와 징계결정서, 경위서와 소명자료 등도 정리합니다. 회사의 취업규칙과 인사규정에서 징계절차를 어떻게 규정하고 있는지도 확인하면 좋습니다.

 

업무성과가 해고사유라면 과거 인사평가와 포상기록, 회사가 보낸 업무지시와 피드백 등을 확인합니다. 계속 정상적으로 근무하다가 갑자기 심각한 저성과자라는 이유로 해고됐다면 이전 평가기록과 회사가 제시하는 해고사유가 일치하는지를 비교할 필요가 있습니다.

 

저라면 증거자료마다 번호를 붙이겠습니다. 근로계약서, 해고통지서, 문자대화, 급여명세서처럼 자료별로 번호를 붙이고 이유서에서 해당 사실을 설명할 때 어느 자료에서 확인할 수 있는지를 연결하면 사건을 훨씬 쉽게 이해할 수 있습니다.

 

문자나 메신저는 특정 문장 하나만 잘라서 제출하기보다 대화의 날짜와 상대방, 앞뒤 문맥을 확인할 수 있도록 정리하는 것이 좋습니다. 회사와 근로자가 서로 다른 해석을 할 수 있는 대화라면 전체 흐름이 중요하기 때문입니다.

 

이유서 역시 감정적인 표현보다 쟁점별로 작성하는 편이 좋습니다. 해고사유가 사실과 다르다는 주장, 해고할 정도의 사유가 아니라는 주장, 징계절차가 지켜지지 않았다는 주장처럼 사건에 맞는 쟁점을 구분하면 읽는 사람도 이해하기 쉽습니다.

 

좋은 증거자료는 양이 많은 자료가 아니라 내가 주장하는 사실을 직접 확인할 수 있는 자료이며 이유서의 각 주장과 증거를 서로 연결해두는 것이 중요합니다.

 

제가 실제 사건을 정리한다면 컴퓨터 폴더도 날짜순으로 만들겠습니다. 입사와 근로계약, 해고 전 상황, 해고통보, 해고 이후 회사와의 대화 순으로 구분하면 심문회의를 준비할 때도 필요한 자료를 빠르게 찾을 수 있습니다.

지방노동위원회 심문회의와 판정 이후 대응 방법

구제신청서를 제출한 뒤에는 지방노동위원회에서 사건이 진행되면서 근로자와 사용자 양측의 주장과 증거를 확인하게 됩니다. 제가 신청인이라면 접수했다는 사실만으로 기다리기보다 상대방이 어떤 주장을 하는지 확인하면서 심문회의를 준비하겠습니다.

 

사용자가 제출한 답변서를 받으면 가장 먼저 내가 알고 있는 사실과 다른 부분에 표시하겠습니다. 회사가 해고 자체를 부인하는지, 자진퇴사라고 주장하는지, 아니면 해고는 인정하면서 정당한 사유가 있었다고 주장하는지에 따라 대응할 내용이 달라지기 때문입니다.

 

회사에서 새로운 해고사유나 사실관계를 주장한다면 이를 반박할 자료가 있는지도 확인합니다. 근로자가 기억하는 내용만으로 반박하기보다 이메일이나 출퇴근기록, 업무자료처럼 객관적인 자료를 연결하면 주장을 훨씬 명확하게 전달할 수 있습니다.

 

심문회의에서는 사건의 핵심쟁점에 관한 질문을 받을 수 있습니다. 그래서 저는 처음부터 모든 사건을 길게 이야기하기보다 입사일, 해고통보일, 실제 해고일, 회사가 밝힌 해고사유와 내가 부당하다고 보는 핵심 이유를 짧게 설명할 수 있도록 준비하겠습니다.

 

예를 들어 해고통지를 서면으로 받지 못했다면 그 사실을 명확하게 설명하고 회사가 주장하는 징계사유가 사실과 다르다면 어떤 증거에서 확인할 수 있는지를 바로 이야기할 수 있도록 준비하는 방식입니다.

 

원직복직을 원하는 경우에는 그 의사도 분명하게 정리하는 것이 좋습니다. 반대로 현실적으로 회사로 돌아가기 어렵다고 판단하는 경우에는 금전보상명령제도의 요건과 신청방법을 확인해 자신의 상황에 적합한 구제방식을 검토할 수 있습니다.

 

지방노동위원회의 판정이 나온 이후에도 절차가 완전히 끝나는 것은 아닐 수 있습니다. 판정에 불복하는 당사자는 정해진 기간 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으므로 판정서를 받은 날짜와 불복기간을 정확하게 확인해야 합니다.

 

중앙노동위원회의 재심판정에도 불복하는 경우에는 행정소송 절차를 검토할 수 있습니다. 각각 불복기간이 정해져 있으므로 결과가 마음에 들지 않는다고 오래 고민한 뒤 움직이기보다 판정서를 받는 즉시 다음 절차의 기간부터 확인하는 것이 좋습니다.

 

화해 가능성도 생각해볼 수 있습니다. 사건이 진행되는 과정에서 근로자와 사용자가 합의점을 찾는 경우가 있을 수 있는데 합의한다면 복직 여부와 금전지급, 지급기한, 근로관계 종료 여부 등 중요한 조건을 명확하게 정리해야 합니다.

 

심문회의에서는 사건 전체를 길게 설명하는 것보다 해고가 있었는지, 회사가 제시한 해고사유가 무엇인지, 왜 정당성이 없다고 보는지와 이를 확인할 증거가 무엇인지를 명확하게 전달하는 것이 중요합니다.

 

저라면 심문회의 전날 새로운 주장을 만들기보다 이미 제출한 이유서와 증거목록을 다시 읽겠습니다. 회사 측 답변에서 사실과 다른 부분을 표시하고 그에 대한 자료를 바로 찾을 수 있도록 준비하면 질문을 받았을 때 훨씬 차분하게 설명할 수 있습니다.

부당해고 구제신청서 작성법 및 지방노동위원회 제출 절차 총정리

부당해고 구제신청서 작성법 및 지방노동위원회 제출 절차를 준비할 때 가장 먼저 해야 할 일은 내가 겪은 근로관계 종료가 해고에 해당하는지를 확인하는 것입니다. 회사가 명확한 해고통지서를 준 경우도 있지만 사직서를 요구하거나 구두로 출근하지 말라고 한 경우라면 해고와 자진퇴사 여부가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

 

해고가 확인되면 해고사유와 해고일을 정리합니다. 회사가 어떤 이유를 제시했는지와 서면으로 해고사유 및 해고시기를 통지했는지를 확인하고 관련 서류를 보관합니다.

 

다음으로 사업장 규모와 구제신청 대상 여부를 확인합니다. 노동위원회의 부당해고 구제제도가 적용되는 사업장인지 살펴보고 관할 지방노동위원회가 어디인지 확인한 뒤 신청방법을 결정합니다.

 

구제신청서에는 신청인과 피신청인의 기본정보, 신청취지와 신청이유를 작성합니다. 신청이유는 입사부터 해고까지 시간순으로 정리하고 해고가 왜 부당하다고 보는지를 구체적인 사실과 연결하는 것이 좋습니다.

 

증거자료는 근로계약서와 해고통지서, 급여명세서, 취업규칙, 문자와 이메일, 업무 메신저, 인사자료 등을 사건에 맞게 준비합니다. 모든 자료를 무조건 제출하기보다 실제 쟁점과 관련된 자료를 선별해 정리하는 것이 좋습니다.

 

가장 중요한 신청기간도 다시 확인합니다. 부당해고 등의 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 회사와 협의하는 동안에도 신청기간은 별도로 관리해야 합니다.

 

신청서 제출 이후에는 회사 측 답변을 확인하고 필요한 이유서와 증거를 보완합니다. 심문회의가 예정되면 사건의 핵심을 짧게 설명할 수 있도록 해고일과 해고사유, 부당하다고 보는 이유와 핵심증거를 다시 정리합니다.

 

가장 현실적인 준비순서는 해고 여부 확인, 해고일과 해고사유 확인, 사업장 규모와 관할 확인, 3개월 신청기간 계산, 구제신청서 작성, 증거자료 정리, 지방노동위원회 제출, 사용자 답변 확인, 이유서 보완, 심문회의 준비 순서입니다.

 

부당해고 사건은 해고의 형태와 사업장 규모, 근로계약 형태, 회사가 주장하는 해고사유에 따라 판단이 크게 달라질 수 있습니다. 특히 기간제 근로계약의 종료나 사직서 제출, 권고사직, 수습기간 중 해고처럼 해고 여부 자체가 쟁점이 되는 경우에는 일반적인 해고 사건과 다른 검토가 필요할 수 있으므로 자신의 사실관계를 기준으로 신청 당시 적용되는 절차를 최종 확인하는 것이 좋습니다.

질문 QnA

 

갑자기 해고를 당하면 억울한 마음 때문에 회사와 있었던 모든 일을 처음부터 설명하고 싶어질 수 있습니다. 저도 같은 상황이라면 어떤 이야기부터 해야 하는지 머릿속이 복잡할 것 같습니다.

 

그럴 때는 오히려 종이 한 장에 날짜부터 적어보는 것이 좋습니다. 입사일, 문제가 발생한 날짜, 해고통보를 받은 날짜와 실제 해고일을 순서대로 적고 각각의 날짜 옆에 관련된 증거가 무엇인지 표시해보세요.

 

그다음 회사가 밝힌 해고사유를 정확하게 적어보면 됩니다. 그 이유가 사실과 다르다면 어떤 자료로 반박할 수 있는지, 사실의 일부가 맞더라도 해고할 정도의 사유인지 다툴 부분이 있는지를 하나씩 정리하면 신청이유의 기본적인 틀이 만들어집니다.

 

무엇보다 회사에서 다시 검토해주겠다는 말을 들었다고 신청기한을 잊어서는 안 됩니다. 원만하게 해결하기 위한 대화를 계속하더라도 부당해고 등의 구제신청에 적용되는 3개월의 기간은 별도로 계산해두는 것이 좋습니다.

 

처음부터 완벽한 문장을 만들려고 부담을 가질 필요는 없습니다. 해고가 언제 있었고 회사가 어떤 이유를 들었으며 내가 왜 부당하다고 생각하는지를 사실과 자료 중심으로 하나씩 연결해보세요. 복잡하게 얽혀 보이던 사건도 시간순으로 정리하고 증거를 옆에 붙이기 시작하면 무엇을 주장해야 하는지 훨씬 분명하게 보일 수 있습니다.